کدهای کار – آغاز دوره جدیدی از اصلاحات

[ad_1]

هند قبل از شروع آزادسازی در ابتدا در یک مسیر سوسیالیستی قرار داشت. کاملاً طبیعی است ، بین زمان تنظیم این قوانین و شرایط روز تفاوت وجود داشت. در حال حاضر ، هند دارای قوانینی به قدمت قوانینی است که از سال 1923 تصویب شده است.

چالش های تصویب مصوبات مختلف در رابطه با موضوعات مشابه با تعاریف مختلف و همچنین موضوعات مربوط به رفاه کار ، اختلافات تجاری ، امنیت اجتماعی که تحت “لیست همزمان” قانون اساسی هند قرار دارد ، همراه با این چالش ها است ، که هم مرکزی / فدرال و هم دولت های ایالتی برای وضع قوانین کار بر این اساس ، قوانین و قوانینی وجود دارد که توسط دولت مرکزی تصویب شده و قوانینی نیز توسط دولتهای ایالتی تنظیم شده است.

در حالی که چنین است ، هر کجا که ابهامی وجود داشته باشد ، دادگاهها با اتخاذ تفسیر لیبرال از قوانین رفاه ، مفاد را به نفع کارمندان / کارگران تفسیر کردند.

بنابراین ، یک ضرورت فوری برای تلفیق همه این قوانین و ساده سازی اجرای آنها وجود داشت.

برای غلبه بر این مشکلات ، دولت دومین کمیسیون ملی کار را تشکیل داده بود (“کمیسیون”) با دستور کار دو ماده ای:

ط) پیشنهاد منطقی سازی قوانین موجود در مورد کار در بخش سازمان یافته ؛ و

ب) پیشنهاد قانون “چتر” برای اطمینان از حداقل سطح حمایت از کارگران در بخش غیر سازمان یافته.

کمیسیون با حذف مقررات منسوخ ، تلفیق و منطقی سازی قوانین کار را توصیه کرده است.

پس از یک تأخیر طولانی مدت ، سرانجام در 2019-2020 ، چهار کد کار
مصوب 29 قانون کار موجود تصویب شد (“کدها”) به شرح زیر است:

من) کد دستمزد ، 2019 (“کد دستمزد”) ، تلفیق قانون در رابطه با پرداخت دستمزد و پاداش ؛

ب) کد تأمین اجتماعی ، 2020 (“کد SS”) ، تلفیق قانون در رابطه با مزایای تأمین اجتماعی ؛

III) کد ایمنی شغلی ، بهداشت و شرایط کار ، 2020 (“کد OSH”) ، تلفیق قانون ایمنی ، بهداشت و شرایط کار کارگران در کارخانه / تأسیسات ؛ و

IV) کد روابط صنعتی ، 2020 (“کد IR”) ، تلفیق قوانین مربوط به اتحادیه های کارگری ، تعدیل نیرو ، اخراج از کار و حل و فصل اختلافات صنعتی.

حتی اگر معرفی کدهای فوق عمدتا یک تمرین تلفیقی است ، تغییرات ایجاد شده توسط کدها را می توان به طور کلی در پنج گروه مختلف طبقه بندی کرد. (الف) تغییرات ساختاری. (ب) تغییراتی که برای بهتر کردن رتبه بندی “سهولت انجام تجارت هند” انجام می شود. ج) تغییرات تحت تأثیر اظهارات قضایی ، (د) تغییرات معاصر. و (ه) تغییراتی که برای کارمندان مفید است.

تغییرات زیر گروههای فوق در زیر بحث شده است:

الف) تغییرات ساختاری

هنگام ساخت در کدهای جدید ، تغییرات ساختاری زیر در قوانین موجود اعمال می شود:

من) ممنوعیت کار پیمانی در فعالیت اصلی: قانون OSH استقرار نیروی کار قراردادی را در فعالیت اصلی یک موسسه ممنوع می کند. “فعالیت اصلی” به هر فعالیتی گفته می شود که مرکز آن در درجه اول ایجاد شده باشد و شامل فعالیتی است که برای چنین فعالیتی ضروری یا ضروری است. برخی فعالیتها مشخص می شوند که ضروری و ضروری نیستند مانند خدمات نگهبانی و نگهداری ، خدمات غذاخوری و پذیرایی ، عملیات بارگیری و تخلیه و غیره ، مگر اینکه واحد تجاری خود به چنین فعالیتی بپردازد.

ب) مفهوم شورای مذاکره: اکنون کد IR مفهوم “اتحادیه مذاکره کننده” را برای مذاکره با کارفرمایان معرفی می کند. اتحادیه مذاکره کننده اتحادیه صنفی است که 51٪ یا بیشتر از کل کارگران موجود در تشکیلات را به عنوان اعضای خود در اختیار داشته باشد. درصورتی که بیش از یک اتحادیه کارگری حضور داشته باشد و هیچ یک از آنها دارای 51٪ عضویت کارگری نباشند ، یک شورای مذاکره متشکل از نمایندگان اتحادیه های صنفی ثبت شده تشکیل می شود که دارای حمایت کمتر از بیست درصد از کل کارگران موجود در اتحادیه صنفی نیست. آن تاسیس صنعتی.

iii) مفهوم دستمزد طبقه: قانون دستمزد به دولت مرکزی این اختیار را می دهد که حداقل دستمزد کف را برای هر منطقه تعیین کند و دولت های ایالتی نیز یک قانون قانونی را برای تعیین حداقل دستمزد بالاتر از دستمزد طبقه ای تحمیل می کنند.

ب) تغییراتی که با هدف “سهولت انجام کار” انجام می شود

تغییرات زیر برای بهبود رتبه بندی در انجام مشاغل ایجاد شده است.

ط) مجوز قبلی برای تعدیل نیرو و اخراج: الزام اخذ مجوز قبلی از دولت مناسب برای تعطیلی ، اخراج و تعدیل نیروها اکنون به مراکز با استخدام 300 کارگر یا بیشتر از 100 کارگر فعلی یا بیشتر افزایش یافته است ، در نتیجه کارفرما با اندازه کوچکتر کار را آسان می کند تا کارمندان را طبق نیازهای تجاری خاتمه دهید.

ب) رژیم تسهیل کننده: بازرسان کار تحت رژیم سابق مجدداً به تسهیل کننده های بازرسی-تقدیر تبدیل می شوند. نقش آنها صرفاً به عنوان یک مأمور اجرای قانون عمل نمی کند بلکه به عنوان تسهیل کننده تطابق نیز عمل می کند. به همه کارفرمایان فرصت داده می شود که در مرحله اول عدم رعایت موارد قانونی را اصلاح کنند و فقط در جرم دوم یا مجازات بعدی مجازات و مقررات کیفری قابل اعمال است.

III) شناخت مفهوم استخدام مدت دار: مفهوم اشتغال مدت دار اکنون به تمام بخشها گسترش یافته است. برای طبقه بندی به عنوان یک کارمند با مدت معین ، باید برای مدت مشخصی منصوب شود. این قانون کارمندان با مدت معین را در یک سطح برابر با کارگران ثابت در ساعت کار قرار می دهد ، مزایای قانونی از جمله پاداش. سپاسگزاری باید پس از اتمام حداقل 1 سال خدمت پرداخت شود.

IV) روش الکترونیکی: مطابق با تأکید دولت بر ماموریت Digital India ، سوابق ، ثبت ها ، بازده ها و غیره را می توان به صورت الکترونیکی حفظ کرد.

v) آستانه های افزایش یافته: آستانه کاربرد برای اعزام نیروی کار قراردادی از 20 به 50 کارگر افزایش یافته است. برای کارخانجات ، کاربرد به زیر افزایش می یابد: i) 20 کارگر یا بیشتر (در حال حاضر 10 کارگر است) ، جایی که یک فرایند تولید با کمک قدرت در حال انجام است. یا (ii) 40 کارگر یا بیشتر (در حال حاضر 20 نفر است) ، جایی که یک فرآیند تولید بدون کمک قدرت در حال انجام است.

ج) تغییراتی که با اعلامیه های قضایی تحت تأثیر قرار می گیرد

مقررات خاصی وجود دارد که تحت تأثیر اعلامیه های قضایی قرار می گیرند که عبارتند از:

من) شناختن تمام جنسیت ها: یک کارفرما نمی تواند کارکنان متعلق به هر جنسیتی را که فقط به زن و مرد محدود نمی شوند تبعیض بگذارد. این یک اقدام خوشآمد در شناخت کثرت جامعه است.

ii) تعریف یکسان دستمزد: اصطلاح “دستمزد” مورد بحث و جدال بوده است زیرا در قوانین موجود متنوع و در نتیجه اعمال مختلفی تعریف می شود. در رابطه با کمیساریای صندوق تأمین منطقه ای ، دیوان عالی کشور تأیید کرد که کمک هزینه های پرداخت شده به طور یکنواخت به همه کارمندان در یک گروه ، به عنوان دستمزد اساسی که در آن کمک های مالی صندوق تأمین می شود ، تعیین می شود.

اکنون ، تعریف “دستمزد” در هر چهار کد استاندارد شده است. این شامل کلیه پاداشهایی است که به کارمندان پرداخت می شود مانند کمک هزینه پایه ، گرانی ، کمک هزینه بازپرداخت اما شامل موارد زیر نیست: الف) کمک هزینه اضافه کار و اجاره خانه ، کمک هزینه حمل و نقل ، پاداش قابل پرداخت تحت هر گونه پاداش یا تسویه حساب. ب) انعام ، جبران خسارت مجدد ، یا سایر موارد اعطایی. روشن شده است که اگر موارد استثنا بیش از 50٪ حقوق و دستمزد باشد ، مبلغ بیش از 50٪ به عنوان دستمزد در نظر گرفته خواهد شد.

این تعریف هماهنگی بسیار مورد نیاز را به همراه دارد ، اما از جزئیات نادیده گرفته می شود ، زیرا برخی از م componentsلفه ها را می توان هم در لیست گنجاندن و هم در موارد استثنا قرار داد. این امر همچنین ممکن است پیامدهای هزینه اضافی برای کارفرمایان داشته باشد.

د) تغییرات همزمان

مقرراتی که ماهیت معاصر دارند عبارتند از:

من) مفهوم Gig Workers و Platform Workers: کد SS مفهوم رو به رشد کارگران کنسول و سیستم عامل را به رسمیت می شناسد و مزایای امنیت اجتماعی را به آنها ارائه می دهد.

از “Aggregators” که یک واسطه دیجیتالی است که خریدار و فروشنده را به یک پلتفرم واحد جذب می کند ، این کارگران شرکتهای سازنده و سیستم عامل را درگیر می کند ، اکنون ممکن است از آنها بخواهید در این طرح های تأمین اجتماعی مشارکت کنند ، که کمتر از 1٪ گردش مالی نخواهد بود از جمع کننده یا 5٪ از مبلغ پرداخت شده یا قابل پرداخت به این کارگران ، هر کدام که کمتر باشد.

ب) گسترش دامنه مهاجران بین ایالتی: مفهوم نیروی کار مهاجر بین ایالتی محدود به افرادی بود که از طریق پیمانکار برای کار در تأسیسات واقع در ایالت دیگر استخدام می شدند. اکنون ، این مفهوم تحت قانون OSH گسترش یافته است و شامل هر شخصی است که از یک ایالت آمده و در ایالت دیگری استخدام شده و ماهیانه زیر 18000 INR دستمزد می گیرد. این ماده هم برای کارگر و هم کارمند قابل اجرا است. کارفرما موظف است سوابق مهاجران بین ایالتی را نگهداری کرده و هر ساله کمک هزینه سفر به آنها پرداخت کند.

ه) احکام مزایای کارمندان

مقررات خاصی وجود دارد که برای کارمندان مفید است ، از جمله:

الف) تأسیس صندوق مهارت مجدد: IR Code پیشنهاد می کند که “صندوق تغییر کارگر” با مشارکت کارفرمای یک م industrialسسه صنعتی تأسیس شود ، در مجموع مبلغی معادل پانزده روز دستمزد که آخرین بار بلافاصله قبل از تعدیل نیرو توسط کارگر ترسیم شده است. مبالغ کمک شده باید در چهل و پنج روز پس از تعدیل نیرو ، به روشی که ممکن است تجویز شود ، به حساب کارگر تجدید پذیر واریز شود.

ب) تسویه حساب در خروج: در صورت برکناری ، اخراج ، تعدیل نیرو و استعفای کارمند ، دستمزد باید ظرف دو روز کاری پرداخت شود. 15 مزد ماهانه باید در هفتمین روز از ماه پس از آن پرداخت شود ، در حالی که برای روز بعد از ماه بعد.

ج) مزایای بارداری: درصورتی که کار اختصاص یافته به زن از چنان ماهیتی برخوردار باشد که وی ممکن است در خانه کار کند ، کارفرما می تواند پس از استفاده از مزایای زایمان برای چنین دوره ای و با شرایطی که کارفرما و زن توافق مشترک دارند ، این اجازه را به او بدهد. تاسيسات كودك بايد در داخل مكان يا در فاصله مناسبي از تاسيسات قرار گيرد به طوري كه براي زنان شاغل از جمله زن كارمندي كه از خانه كار مي كند به راحتي قابل دسترس باشد.

د) حادثه در حین کار: حادثه ای که یک کارمند هنگام مسافرت از محل سکونت خود به محل کار برای انجام وظیفه یا از محل کار به محل سکونت خود پس از انجام وظیفه رخ داده است ، به منزله ایجاد حادثه تلقی می شود
در صورت اشتغال در صورت وجود رابطه بین شرایط ، زمان و مکان وقوع حادثه و ایجاد اشتغال. بر این اساس ، وی واجد شرایط غرامت خواهد بود.

نتیجه:

به طور کلی ، کدها حرکت خوبی هستند و می توانند یک بازی را تغییر دهند. حداقل بخشهایی از کدها احتمالاً از اول آوریل 2021 اجرا می شوند. این کدها قرار است یک وضعیت برنده باشند و انعطاف پذیری لازم را برای استخدام کارمندان به سازمانها بدهد ، و مداخله نیروهای خارجی در عملیات آنها را کاهش می دهد. و در عین حال بدون به خطر انداختن حقوق کارمندان.

با توجه به این ، باید دید که چگونه کدها اجرا می شوند ، زیرا دولت مرکزی و ایالتی از قدرت ساخت قاعده برخوردار هستند. برای دستیابی به شی av تصدیق شده ای که کدها برای آن ابلاغ شده اند ، قوانین باید با یکدیگر برابر باشند و مغایرتی نداشته باشند.



لینک شده


سلب مسئولیت

نظرات بیان شده در بالا از نظر نویسنده است.



پایان مقاله



Leave a reply

You may use these HTML tags and attributes: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>