آیا محل کار امروز برای هزاره آماده است؟

[ad_1]

“من در کار به اندازه کافی احساس چالش نمی کنم” ، “کار دیگر سرگرم کننده نیست ،” من می خواهم کارهای زیادی را در خارج از کار انجام دهم! ” اگر نه هر روز ، مطمئناً یکی از این اعتراضات را از سوی “دوستان هزاره ام” از سراسر جهان شنیده ام. چرا؟ مشاجره جمعی که ما به عنوان یک نسل در چارچوب سازمانی فعلی با آن روبرو هستیم ، این ارتباط مبهم با سیستم های مدیریتی موجود و جدا شدن واضح از استانداردهای محیط کار است. دبورا هویلر و همکارانش در دانشگاه بین المللی فلوریدا این مرحله از گفتمان توسعه سازمانی را “خنک سازی” می دانند – زمانی که تغییر در نگرش ها ، فرهنگ و ساختارها یک ضرورت اجتناب ناپذیر در استخدام ، جذب و حفظ است.

این انتقال در میان یک محیط کار جذاب برای چند نسل در حال انجام است. در حال حاضر ، ما پنج نسل با هم کار می کنیم – سنت گرایان (76 تا 94 ساله) Baby Boomers (56 تا 75 سال) ، ژنرال X (42 تا 55 ساله) که بیشتر در نقش های مدیریتی / رهبری ، Millennials یا Gen Y (26 ساله) -41) در حال حاضر اکثریت نیروی کار و سرانجام جنرال Z (با سن 25-25 سالگی) ، تازه واردان در مدرسه یا محل کار.

علاوه بر این ، ساختار این ساختارهای محل کار نیز به طور مداوم در حال تغییر است: اول ، نیازهای شغلی نسل های مختلف کاملاً مشخص است: Baby Boomers تجربه ، خوش بینی و تمایل به کار اضافی را ترجیح می دهند (گیلبرت ، 2011) ، در حالی که اعضای نسل X ثبات را ترجیح می دهند (Levenson، 2010) ، و Millennials در کار خود به دنبال معنی هستند (Schullery، 2013). ثانیاً ، هزاره ها تنها نسلی هستند که نسبت به بیشتر کارگران ارشد با درک بهتری از ابزارهای اصلی تجارت وارد محیط کار شده اند (PwC Millennials at Work Report). سوم ، مهارت های مورد نیاز در محل کار به تدریج در مورد EQ و کمتر در مورد ضریب هوشی بیشتر می شوند ، زیرا فقط ضریب هوشی زیادی برای شرکت های در دسترس آنها در دسترس است – دبورا هنرتا ، رئیس گروه سابق ، کانال تخصصی آسیا و جهانی ، Procter & Gamble. سرانجام ، تکنیک های کنترل و اجبار کارمندان منسوخ در نظر گرفته می شوند ، و ایده های مربیگری و بیان شخصی در سازمان ها ذاتی می شوند – این بیشتر به دلیل شکوفایی نیروی کار امروز نسل هزاره است.

ویژگی های منحصر به فرد هزاره ها یک رویکرد استراتژیک متضاد و در عین حال خوش ساخت را برای مدیریت این کارگران جوان طلب می کند. در Journal of Business Inquiry 2017 ، Russel Calk & Angela Patrick رانندگان مختلف را به عنوان انگیزه های Millennials در مقایسه با نسل های دیگر طبقه بندی می کنند. کنجکاوی ذاتی آنها به معنای انتخاب شغلی معنادار و تأثیرگذار و هدفی منطبق با تصویر بزرگتر است – ابتدا با آنها ، و سپس سازمان. این بدان معناست که هزاره ها می خواهند به عنوان همکاران ارزشی که تعریف های واضحی از انتظارات ، بازخورد منظم و گوش شنوا توسط مدیران در مورد ایده هایشان ارائه می شود ، برخورد کنند. تحقیقات نشان می دهد که بازخورد منظم همراه با تعریف و تمجید از یک کار خوب انجام شده یکی از قوی ترین صفات هزاره در بیش از 51٪ از این گروه کاری است. در قرن بیست و یکم ، اکثر سازمان ها به این مدل سخت از زمان کار ثابت و مکان مناسب تر برای عصر صنعتی می چسبند. هزاره ها با این شیوه های سنتی کار منسوخ شده احساس محدودیت می کنند (گزارش PwC). شواهدی وجود دارد که نشان می دهد این کارمندان جوان اگر استقلال بیشتری نسبت به مکان ، زمان و نحوه کار داشته باشند ، بهره وری بالاتری دارند. هزاره ها به عنوان نسل “انجام دو کار” ، تعادل کار و زندگی را به عنوان یک اولویت در نظر می گیرند. نسل های قدیمی فقط آن را می خواستند ، این نسل آن را می طلبد. آنها به مهارتهای خود برای به چالش کشیدن سیستم ، پیگیری مشاغل جانبی اطمینان دارند. بنابراین اگر آنها به چیزی فکر می کنند ، احتمالاً آن را بدون ترس و مهار بیان می کنند. و اگر بیشتر روزشان را در محل کار خود بگذرانند ، طبیعت و کیفیت فرهنگ کار قابل بحث نیست. سرسره بزرگ در دفاتر Google یا اتاق های تفریحی در فیس بوک گواهی بر این تعریف جدید از “فرهنگ کار” است. همانطور که گفته شد ، مهمترین پیش شرط آنها رهبر صحیح (نه مدیر) است – آنها فقط در شغلی باقی می مانند که رهبری که در کنار آن مشغول کار هستند – به گفتگوی صادقانه و صریح اعتقاد دارند و می توانند از طریق یک سیاست ارتباطی شفاف بینش خود را به اشتراک بگذارند. امروزه این امر به طور فزاینده ای به بزرگترین چالش اکثر شرکت ها تبدیل شده است – ساخت تیم هایی که از همکاری و ارتباطات حمایت می کنند.

برای اینكه كارفرمایان این تغییر را “دوباره یخ بزنند” ، آنها باید در انجام وظیفه ماموت و در عین حال مهم ، درک این نسل با معیارهای اصلاح شده معیار با توجه به نیازها ، نگرش ها ، خواسته ها و انگیزه های این نسل مشاركت داشته باشند. تغییر طرح های پاداش از پاداش های نقدی به ارزیابی ها یا تبلیغات برای این گروه با ارزش تر است ، به اشتراک گذاشتن بازخورد سازنده و سازنده در یک جلسه چت غیررسمی یا “معکوس معکوس” ، که یک کارمند هزاره جدید را به همراه یک Baby Boomer موجود جفت می کند تا از آنها بیاموزد تجربیات و نقاط قوت موجود آنها برای تکمیل یکدیگر برخی از روشهای جذب این کارمندان است. کارفرمایان باید عمل ناسالم در زمینه مدیریت خرد هزاره را کنار بگذارند. استفاده از آنها برای صفحه های روزمره ، تماس های فروش غیرقابل تحقق یا کار در تعطیلات آخر هفته (در غیر این صورت با Gen X اشکالی ندارد) ممکن است بر خلاف روند کار آنها باشد و در نهایت منجر به فرسودگی شغلی شود نکته مهم ، متخصصین منابع انسانی باید این تعصب ناخودآگاه کارگران مسن را که هزاره ها را درباره کارشان قضاوت می کنند و نه پیش داوری ها بیدار کنند – این وجود دارد! بنابراین مراقبت از هزاره ها از طریق تعاملات یک به یک ، تمرین اعتماد سازی و چت های غیررسمی منظم می تواند به ایجاد جوامع متقابل اعتماد و شفقت کمک کند.

شرکتهایی که قبلاً در جذب هزاره های با استعداد موفق ترین بوده اند – گوگل و اپل به طور خاص هزاره ها را هدف قرار نمی دهند ، اما فرهنگ ، سبک مدیریتی و رویکرد آنها برای استخدام و نگهداری به طور طبیعی برای نسل هزاره جذاب است. و به همین دلیل ، آنها می توانند بهترین استعدادهای جوان خود را انتخاب کنند و آنها را حفظ کنند.



لینک شده


سلب مسئولیت

نظرات بیان شده در بالا از نظر نویسنده است.



پایان مقاله



Leave a reply

You may use these HTML tags and attributes: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>